Mensen zijn essentieel voor het succes van elk bedrijf. De prestaties van werknemers kunnen een last of aanwinst zijn voor een bedrijf. Als HR-professional speel je een cruciale rol in het succes van je bedrijf. Goed Human Resource Management (HRM) is essentieel voor bedrijven van elke omvang. In dit blog zullen we de basisprincipes van Human Resource Management uitsplitsen.
We beginnen met een korte beschrijving van HRM en HR. Daarna duiken we in de zeven HR-basics die je moet kennen om goed te begrijpen wat HR doet.
Wat is personeelsmanagement?
Laten we beginnen met een korte definitie. Human Resource Management, of HRM, is de praktijk van het managen van mensen om betere prestaties te bereiken. Als je bijvoorbeeld mensen in dienst neemt, zoek je mensen die passen bij de bedrijfscultuur, omdat ze gelukkiger zijn, langer blijven en productiever zijn dan mensen die niet in de bedrijfscultuur passen.
Een ander voorbeeld is ook betrokkenheid. Betrokken medewerkers zijn productiever, leveren werk van hogere kwaliteit en maken klanten gelukkiger. Dit betekent dat als we manieren kunnen vinden om medewerkers meer betrokken te maken, we het bedrijf helpen.
Data gestuurde HR begint met het creëren en implementeren van een reeks relevante HR-statistieken die jouw helpen de efficiëntie en impact van het personeelsbestand en de HR-afdeling te bepalen. De HR-afdeling levert de kennis, tools, training, juridisch advies, administratie en talentmanagement, die cruciaal zijn voor het in stand houden en vooruit helpen van een bedrijf.
Human Resource Management is dus het optimaliseren van de bedrijfsprestaties door een beter beheer van human resources.
Wat is een Human Resources?
Het voelt misschien een beetje vreemd om mensen ‘human resources’ te noemen. Human Resources zijn alle mensen die in een of andere hoedanigheid werken voor of bijdragen aan een organisatie.
Deze mensen vormen het personeelsbestand van een bedrijf. Dat kunnen bijvoorbeeld vaste medewerkers zijn, maar ook flexwerkers. Zeker met de opkomst van de flex- economie gaan steeds meer mensen op contractbasis voor een organisatie werken zonder dat ze een traditioneel arbeidscontract hebben.
Deze mensen zijn onder meer zzp’ers, arbeidskrachten van loonbedrijven, oproepkrachten en uitzendkrachten. Een zzp’er kan jaren onder contract staan bij dezelfde organisatie, terwijl een uitzendkracht een jaar lang bij 20 verschillende bedrijven kan werken. Omdat deze mensen allemaal in een andere mate bij het bedrijf betrokken zijn, moet ook de manier van aansturing en betrokkenheid bij de organisatie anders zijn.
Ook zijn er steeds meer ‘niet-mensen’ aan het werk bij het bedrijf. In dit geval hebben we het over de toename van robotisering. Robots worden steeds meer betrokken bij het dagelijkse werk. Ook de interactie tussen mens en machine wordt steeds belangrijker voor het succes van de organisatie. Hoewel deze machines niet als ‘human resources’ worden beschouwd, valt te verdedigen dat ze op de een of andere manier moeten worden opgenomen omdat ze deel uitmaken van het personeelsbestand.
Bekijk ook: HR infographic
Download gratis ons HR infographic met de belangrijkste punten waar je als professional aan moet denken.
De 7 HR-basics
Als we het hebben over Human Resource Management, worden verschillende elementen beschouwd als hoekstenen voor een effectief HRM-beleid. Deze 7 hoekstenen zijn:
- Werving & selectie
- Prestatiebeheer
- Leren
- Opvolgingsplanning
- Vergoeding en voordelen
- Personeelsinformatiesystemen
- HR-gegevens en analyses
1. Werving & selectie
Werving en selectie is misschien wel het meest zichtbare element van HR. We herinneren ons allemaal ons eerste interview. Het werven van kandidaten en het selecteren van de beste kandidaten om voor het bedrijf te komen werken, is een belangrijke HR-verantwoordelijkheid. Mensen zijn de levensader van de organisatie en het vinden van de beste pasvormen is een kerntaak.
De aanvraag voor nieuwe medewerkers begint meestal wanneer een nieuwe baan wordt gecreëerd of een bestaande baan vrijkomt. De direct leidinggevende stuurt vervolgens de functiebeschrijving naar HR en HR begint met het werven van kandidaten. HR kan in dit proces verschillende selectie-instrumenten gebruiken om de beste persoon te vinden om het werk te doen. Deze omvatten interviews, verschillende beoordelingen, referentiecontroles en andere wervingsmethoden.
Soms, wanneer er veel kandidaten zijn, kan HR pre-selectietools inzetten. Deze tools helpen om het ‘kaf van het koren’ te scheiden als het gaat om geschikte kandidaten. De succesvolle kandidaten gaan vervolgens door naar de volgende ronde. In deze ronden vinden interviews en (meer diepgaande) beoordelingen plaats.
2. Prestatiebeheer
Zodra medewerkers aan boord zijn, wordt prestatiebeheer belangrijk. Performance management is de tweede HR basis. Het gaat om het helpen van mensen om hun beste zelf te worden op het werk, wat de bedrijfsresultaten verbetert. Meestal hebben werknemers een gedefinieerde reeks verantwoordelijkheden waar ze voor moeten zorgen. Performance management is een structuur die werknemers in staat stelt om feedback te krijgen over hun prestaties – om zo hun beste prestaties te bereiken.
Voorbeelden zijn formele functioneringsgesprekken, 360-graden feedbackinstrumenten die ook rekening houden met de evaluatie van peers, klanten en andere relaties, en meer informele feedback.
Meestal werken bedrijven met een jaarlijkse prestatiebeheercyclus, waarbij de prestaties van werknemers worden gepland, gecontroleerd, beoordeeld en beloond. Het resultaat van dit proces maakt het mogelijk om werknemers in te delen in high vs. low performers en high vs. low potentials.
Succesvol prestatiemanagement is in hoge mate een gedeelde verantwoordelijkheid tussen HR en het management. Waarbij meestal de directe manager de leiding heeft en HR ondersteunt. Goed prestatiemanagement is cruciaal. Medewerkers die hun volledige potentieel benutten, verbeteren de efficiëntie, duurzaamheid en winstmarge van een bedrijf. Werknemers die consequent ondermaats presteren, passen mogelijk niet goed bij hun functie of de bedrijfscultuur. Deze medewerkers moeten mogelijk worden ontslagen.
3. Leren & ontwikkeling
Mensen zijn het product van levenservaringen, het land en de tijd waarin ze opgroeien en een scala aan culturele invloeden. Via leren en ontwikkelen zorgt HR ervoor dat medewerkers zich aanpassen aan veranderingen in processen, technologie en maatschappelijke of juridische verschuivingen.
Leren en ontwikkelen helpt medewerkers ook bij het om- en bijscholen. Learning & Development (L&D) wordt geleid door HR en een goed beleid kan zeer nuttig zijn om de organisatie op weg te helpen naar haar lange termijndoelen.
4. Opvolgingsplanning
Opvolgingsplanning is het proces van het plannen van onvoorziene gebeurtenissen in het geval dat belangrijke werknemers het bedrijf verlaten. Als bijvoorbeeld een cruciale senior manager zijn baan opzegt, zal het hebben van een vervanger de continuïteit garanderen en het bedrijf veel geld besparen.
Het is ook vaak gebaseerd op prestatiebeoordelingen en L&D-inspanningen. Dit resulteert in het creëren van een talentpijplijn. Dit is een pool van kandidaten die gekwalificeerd zijn en klaar zijn om (senior)posities in te vullen in het geval dat iemand vertrekt. Het bouwen en onderhouden van deze pijplijn is de sleutel tot goed people management.
5. Vergoeding en voordelen
Nog een van de basisprincipes van HR, is compensatie en voordelen. Een eerlijke vergoeding is de sleutel tot het motiveren en behouden van medewerkers. Een van de fundamenten van human resource management met betrekking tot beloning is daarom het waarborgen van gelijkheid en eerlijkheid.
Het juiste loonaanbod doen is een belangrijk onderdeel van het aantrekken van het beste talent. Dit moet in evenwicht zijn met het budget en de winstmarges van het bedrijf. HR moet toezicht houden op loonsverhogingen en normen voor verdienste vaststellen. HR kan ook af en toe een loonaudit uitvoeren.
Compensatie bestaat uit primaire en secundaire vergoedingen. Primaire beloning betreft direct betaald geld voor werk, vaak een maandsalaris en soms prestatie- gebonden beloning.
Secundaire voordelen zijn allemaal niet-geldelijke beloningen. Denk aan extra vakantiedagen, flexibele werktijden, kinderopvang, pensioenen, een auto van de zaak en laptop en nog veel meer. Het doel hier is om mensen te belonen op een manier die hen motiveert.
6. Personeelsinformatiesysteem
De laatste twee HR-basics zijn geen HR-praktijken, maar tools om HR beter te laten functioneren. De eerste is het Human Resource Information System, of HRIS. Een HRIS ondersteunt alle pijlers die we hierboven hebben besproken. Voor werving en selectie gebruiken HR-professionals steeds vaker geautomatiseerde ondersteunings- systemen om sollicitanten en aanwervingen bij te houden.
Voor prestatiebeheer wordt een prestatiebeheersysteem gebruikt om individuele doelen bij te houden en prestatiebeoordelingen in te voeren. In L&D wordt een Learning Management System (LMS) gebruikt voor de interne distributie van content en worden andere HR-systemen gebruikt om budgetten en opleidings-goedkeuringen bij te houden. Compensatiespecialisten maken vaak gebruik van een salarissysteem en er zijn ook digitale tools die een effectieve opvolgingsplanning mogelijk maken.
Al deze functionaliteiten kunnen vaak in één systeem worden gedaan: de HRIS. Soms is het beheer van deze functionaliteiten echter opgesplitst in verschillende HR-systemen. Het komt erop neer dat werken in HR een belangrijk digitaal element heeft.
7. HR-gegevens en analyses
De laatste van de HR-fundamentals draait om data en analytics. In het afgelopen half decennium heeft HR een grote sprong gemaakt om meer data gedreven te worden. De Human Resource Information Systems die we zojuist hebben besproken, zijn in wezen een systeem voor gegevensinvoer. De gegevens in deze systemen kunnen worden gebruikt om betere en beter geïnformeerde beslissingen te nemen.
Een gemakkelijke manier om kritieke gegevens bij te houden, is door middel van HR-statistieken of HR-KPI’s. Dit zijn specifieke metingen die een antwoord geven op hoe een bedrijf het doet op een bepaalde meting. Dit wordt ook wel HR-rapportage genoemd.
Deze rapportage richt zich op de huidige en vroegere staat van de organisatie. Hiermee kan HR ook voorspellingen doen. Voorbeelden zijn personeelsbehoeften, de intentie van het personeelsverloop, de impact van de (rekrutering) kandidaat ervaring op de klanttevredenheid en vele andere.
Door deze data actief te meten en te bekijken, kan HR ook meer data- gedreven beslissingen nemen. Deze beslissingen zijn vaak objectiever, waardoor het makkelijker is om managementondersteuning voor deze beslissingen te vinden.
Samengevat
Je hebt kennisgemaakt met de 7 basisprincipes van Human Resource Management. Geen van deze HR-fundamentals staat op zichzelf. Ze werken allemaal synergetisch samen en beïnvloeden elkaar. Zie deze 7 basisprincipes als bouwstenen – een sterk beheer van elk fundamenteel element draagt bij aan de kracht van het volgende. Gezamenlijk stellen deze HR-fundamentals een personeelsbestand niet alleen in staat om beter te presteren, maar te gaan voor het best mogelijke.
Leuke blog!
Leuk om te lezen hoe andere partijen denken over HR en de invloed hiervan.
Groetjes josefien van https://all4people.nl/
Verhelderend artikel! Op het gebied van HR-systemen en gegevensinvoer-en analyses is er de afgelopen jaren veel veranderd en vooruitgang geboekt, bijvoorbeeld omtrent tijdregistraties. We kijken graag naar de toekomst om te zien hoe HR zich nóg verder ontwikkeld!