De 4 confrontatievragen die jou helpen bij het voeren van sollicitatiegesprekken.
Maar de vraag is: durf jij ze te stellen?
Door de krapte op de arbeidsmarkt is iedereen zo’n beetje opzoek naar nieuwe mensen. Maar er zijn heel véél vissers en maar een héle kleine vijver. Dus is het niet gek om eens na te denken over zelf opleiden en detacheren. Als de oude routes opdrogen moeten we nieuwe bedenken. Het gevaar is namelijk groot dat, als we dan eindelijk een kandidaat uit de ‘vijver’ hebben opgevist, we tijdens sollicitatiegesprekken niet meer zo kritisch zijn. Voor je het weet nemen we ‘twee armen en twee benen’ aan. Als die vacature maar is opgevuld, want de collega’s schreeuwen moord en brand omdat ze omkomen in het werk.
Sowieso is het slim om, als je denkt een geschikte kandidaat te hebben gevonden, eerst een test af te nemen. Hiermee kun je al snel een zekere objectieve selectie maken. Hoewel er natuurlijk ook veel ‘bagger’ aan testjes is. Maar een kwalitatieve goede test vereist ook dat de uitkomsten juist worden geïnterpreteerd. Daar is professionele kennis van zaken voor nodig om te voorkomen dat we foute en misplaatste conclusies trekken. Maar uiteindelijk is er dan dat persoonlijke gesprek. Naast bijvoorbeeld de bekende STAR methode zijn er talloze andere gesprekslijnen die in zo’n gesprek gebruikt kunnen worden. Maar de 4 confrontatie kwadranten mag je gewoon niet missen tijdens sollicitatiegesprekken. Hier komen ze:
KENNEN: wat weet jij eigenlijk?
In dit deel van de sollicitatiegesprekken wil je gewoon weten wat het kennisniveau is van de kandidaat in relatie tot de functie. Zorg ervoor dat je de minimale eisen in kaart hebt en vraag goed door. Test de kandidaat met vragen die alleen beantwoord kunnen worden als de kennis daadwerkelijk aanwezig is. Check of vereiste diploma’s in bezit zijn en of deze rechtmatig verkregen zijn. De onderzoeken en uitkomstpercentages van onrechtmatige diploma’s liegen er niet om. Overigens zijn diploma’s vooral een bewijs van de gevolgde opleiding. Of de kandidaat ook daadwerkelijk het geleerde paraat heeft is niet het zelfde. Ook de bereidheid om vervolgopleidingen te doen in een wereld waarin we een leven lang leren is een meer dan relevante vraag. Belangrijk is dat er een goed begrip is waar het werk en denkniveau (een populaire duiding) betrekking op heeft m.b.t. de openstaande functie. Het klinkt misschien allemaal streng, maar dit is wel het moment waarin je echt duidelijkheid moet krijgen over wat de kandidaat wel of niet weet. Bedenk dat de sollicitant die beschikt over de noodzakelijke kennis dit helemaal niet ongemakkelijk zal vinden. Maar wel degene die zichzelf mooier heeft voorgedaan dan hij of zij is.
KUNNEN: kun je het ook echt?
Kennis is mooi. Maar zonder vaardigheden door praktijkervaring is het alleen nog maar theoretische kennis. Meer niet. Afhankelijk van de functie en functie-eisen zal praktische toepasbare vaardigheid nodig zijn. Je kunt bijvoorbeeld een boek lezen over tennis en alles daarover weten, tot en met alle arbitraire kwesties. Maar dat wil nog niet zeggen dat je met goed fatsoen een bal over het net kan slaan. Je zult daarvoor regelmatig met je trainer de baan op moeten en eindeloos je service, backhand en forehand moeten oefenen. En dan nog kan het zijn dat je niet veel meer bent dan een middelmatige speler. Gewoon omdat je de souplesse en motoriek mist om echt goed in tennis te worden. De sollicitant die aangeeft over praktijk ervaring te beschikken, zou moet aantonen op welk niveau hij/zij ‘tennisspeler’ is voor de functie.
Maar besef dat opgedane praktijkervaring elders ook een belemmering kan zijn. Het is maar de vraag of de geleerde en ingesleten toepassing, past in jouw bedrijf. Goede begeleiding en mentoring van een nieuwe medewerker blijven daarom belangrijk om de kandidaat in te bedden in de organisatie en de functie.
ZIJN: kan jij je gedragen?
Een nieuwe functie, een nieuwe organisatie, nieuwe collega’s, nieuwe cultuur, nieuwe werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Het is nogal wat. Voor de nieuwe medewerker is dit een tsunami aan veranderingen. Uit gedrag- en veranderwetenschappen is bekend dat wij anderen mensen niet kunnen veranderen. Dat kunnen ze alleen zelf. Dat betekent dat voor al die nieuwe veranderingen die op de kandidaat afkomen, passend en nieuw gedrag gekozen moet worden. Niets is meer hetzelfde. Je kunt als organisatie er alles aan doen om de nieuwkomer zo goed mogelijk te begeleiden, maar het noodzakelijke en gewenste gedrag moet hij/zij zelf kiezen en manifesteren. En dat kost tijd. Veel tijd. Het is daarom belangrijk dat er enig begrip ontstaat hoe de nieuwe kandidaat denkt over veranderen. Want dat hij/zij hiermee te maken gaat krijgen is wel zeker. En niet alleen v.w.b. de nieuwe omgeving en functie. Organisaties veranderen sowieso permanent. Als het vertonen en aanleren van ander gewenst gedrag een belemmering is, of weerstanden oproept, is de kans van slagen recht evenredig klein. Probeer vooraf na te gaan hoe verandervaardig de kandidaat is tijdens de sollicitatiegesprekken. Voorkom dat je wel een nieuwe medewerker hebt, maar dat er vervolgens niets verandert.
WILLEN: wil jij eigenlijk wel echt?
Misschien is de motivatievraag wel de belangrijkste van de hele procedure van sollicitatiegesprekken. Wat is de diepere (intrinsieke) motivatie van de kandidaat om te solliciteren. Komt deze motivatie van binnenuit, of van buitenaf. Bij dat laatste is het maar de vraag of je als organisatie op deze kandidaat zit te wachten. Motivaties van buitenaf zijn vaak noodgedwongen. Er moet brood op de plank, dus ik pak alles aan. Een baan is natuurlijk ook gewoon financiële zekerheid. Of status, een mooie leaseauto, een vorstelijke beloning, geweldige arbeidsvoorwaarden en dito emolumenten.
Maar als het niet meer is dan dat, dan is dát het ook waarom de kandidaat zich heeft aangemeld voor de baan. Willen van binnenuit wordt gedreven door intrinsieke motivatie. Je hart gaat dan sneller kloppen door de uitdagingen van de nieuwe job. Je ziet kansen en groeimogelijkheden om hier steeds beter in te worden. De mate waarin je in die positie van betekenis kunt zijn v.w.b. de missie en visie van de nieuwe organisatie maakt je enthousiast. Dat willen van binnenuit wil je natuurlijk graag horen als werkgever. Je zult er dan wel naar moeten vragen. Hoewel, als die motivatie en drive aanwezig is laat het zich wel zien en horen. Want kandidaten met een diepgewortelde innerlijke wil kunnen het niet nalaten dit aan jou te vertellen.
KENNEN – KUNNEN – ZIJN en WILLEN
Durf de confrontatievragen te stellen bij werving en selectie. Je kunt erg verlegen zitten om nieuwe mensen. Maar verlegen zitten met niet passende werknemers is misschien wel een groter probleem. Vissen in de vijver die alsmaar leger raakt valt niet mee. De verleiding is groot om te pakken wat je pakken kan. Elke ondernemer heeft wel een idee wat het hem aan omzet- en winstderving kost als hij niet genoeg mensen heeft. Het zou zeker interessant zijn eens door te rekenen welke schade jij je bedrijf toebrengt door niet de juiste mensen aan te nemen. Maar misschien weten we allebei al wel de uitkomst.
Volg Zakenwijzer op LinkedIn en blijf op de hoogte!
