Training versus leren

OpleidenFoto van een training

Heb jij in jouw organisatie een focus op training of leren? Dit kan een moeilijke vraag zijn om te beantwoorden, omdat het verschil tussen de twee subtiel is. Misschien is jouw antwoord wel beide: we richten ons op training, zodat onze medewerkers kunnen leren.

Er is hier echter een dieper antwoord om te overwegen. Dat antwoord kan jouw organisatie helpen verbeteren in termen van vaardigheden en capaciteiten die jouw medewerkers nu en – cruciaal – in de toekomst hebben. Maar laten we eerst eens beginnen met het definiëren wat nu training en wat leren is.

Wat is training?

Training is een proces waarbij een specifieke nieuwe vaardigheid wordt ontwikkeld of de vaardigheden in een nieuwe vaardigheid worden verbeterd. Het gaat er ook om dat medewerkers iets leren over een specifiek proces of procedure. Dit kan er voor zorgen dat ze de kennis en competentie hebben die nodig zijn om een ​​apparaat te bedienen, of dat nu een machine, een apparaat, een softwaretoepassing of iets anders is.

Met andere woorden: training gaat over het bereiken van een specifiek, zeer gericht en definieerbaar doel. Het kan gedrag- en/of taak specifiek zijn. Een werknemer die bijvoorbeeld moet weten hoe hij een softwaretoepassing moet gebruiken om zijn dagelijkse taken uit te voeren, krijgt een training over die app. Een werknemer die worstelt met zijn timemanagement, krijgt gericht training om orde te brengen in zijn planning.

Een ander kenmerk van training is dat het op een vast tijdstip plaatsvindt. Zo vindt groepsgewijze training plaats in een trainingszaal en vindt e-learning plaats op het moment dat de leerling de digitale leermodule module opent en aan de slag gaat op welke plek waar hij wil. Met andere woorden, training houdt doorgaans in dat een werknemer een time-out neemt om het trainingsdoel te voltooien.

Wat is leren?

Leren daarentegen, is een constant proces dat deel uitmaakt van de dagelijkse ervaring. Het gebeurt niet op een vast moment in de tijd, maar gebeurt continu en structureel. De focus van leren is gericht op de leerling, versus de organisatie, en het houdt rekening met veranderingen en is sterk gefocust op een specifieke vaardigheid, procedure of onderwerp.

Als gevolg hiervan helpt het medewerkers om met een breder scala aan situaties om te gaan, terwijl het hen ook helpt zich meer holistisch te ontwikkelen. Leren kan ook zowel formeel als informeel zijn, en het omvat actieve betrokkenheid van werknemers in plaats van passief informatie te ontvangen in een trainingssituatie.

Een aantal praktijkvoorbeelden

Managers in een organisatie kunnen een training volgen die hen leert over de procedures van het bedrijf. Maar ook hoe ze disciplinaire processen voor werknemers kunnen doorlopen op een manier die voldoet aan de waarden van het bedrijf, terwijl ze in overeenstemming blijven met de wettelijke regels en de interne HR procedures. Zodra een manager deze procedures en de stappen die hij moet nemen begrijpt, kan hij die kennis implementeren, d.w.z. zijn opleiding is voltooid.

Een leerprogramma kan bijvoorbeeld managers leren over emotionele intelligentie, zodat ze beter met mensen kunnen omgaan. Dit is een veel vloeiender onderwerp, dus er is geen moment waarop het leren van een manager voltooid zal zijn. In plaats daarvan zullen ze voortdurend leren terwijl ze hun nieuwe kennis van emotionele intelligentie toepassen. Ze zullen gaandeweg verbeteren en nieuwe kennis opdoen.

Met betrekking tot de disciplinaire processen voor werknemers, zorgt training ervoor dat ze de vereiste bedrijfsprocedures (taakgericht) volgen. Leren over emotionele intelligentie verbetert echter de manier waarop ze omgaan (gedrag) met mensen in het disciplinair proces. Om bijvoorbeeld de echte oorzaken van slechte prestaties volledig te begrijpen en constructieve feedback te geven.

Maar dat niet alleen. Met de vaardigheden op het gebied van emotionele intelligentie die managers in dit voorbeeld hebben geleerd, kunnen deze worden toegepast op andere aspecten van hun werk. Van interactie met collega’s tot het opbouwen van relaties met klanten en het omgaan met superieuren.

De verschillende rollen van training en leren

In het bovenstaande voorbeeld is training vereist, omdat managers de procedures van het bedrijf moeten kennen. Training maakt ook deel uit in het ontwikkelen van de emotionele intelligentie van managers. Leren over emotionele intelligentie is echter een continu proces, waarbij de manager actief betrokken zal zijn met de steun van het bedrijf.

Nieuwe gedachten

De focus verschuiven

Veel bedrijven hebben hun focus al verlegd van training op zich naar een focus op leren. Het doel van deze benadering is vaak om individuen op een veel completere manier te ontwikkelen en hen vaardigheden te geven om met een veel breder scala aan situaties om te gaan, inclusief situaties die niet voorspelbaar zijn. Maar hoe verleg je de focus in je organisatie van training naar leren? Er zijn drie hoofdgebieden waar je dan naar moet kijken:

  • Leercultuur
  • Trainingsmethode
  • Kwaliteit van de inhoud

Leercultuur

De eerste stap is ervoor te zorgen dat er een leercultuur is in je organisatie. Dit kan enige tijd duren om deze te ontwikkelen en vereist zeer actieve betrokkenheid, ondersteuning en richting van de mensen aan de top. Het management. Een leercultuur is er een waar informatie en kennis worden gedeeld in plaats van opgepot, en waar individuen en teams worden erkend voor hun inspanningen om de kennis van het hele team te verbreden.

Je hebt ook structuren nodig om het leren van werknemers te ondersteunen, inclusief leren op initiatief van de werknemer.

Trainingsmethode

Het is ook belangrijk dat je de methoden bekijkt die er gebruikt worden om training te geven. Er is geen one-size-fits-all oplossing, maar je zult waarschijnlijk een bibliotheek met e-learningmodules nodig hebben waar medewerkers toegang toe hebben wanneer dat nodig is. Dit stelt medewerkers in staat en vergemakkelijkt een just-in-time benadering van leren die zeer effectief kan zijn. Cruciaal is dat die bibliotheek met modules ook soft skills-training moet bevatten. D.w.z. training die niet gericht is op een bepaalde vaardigheid of zakelijke functie maar meer gedrag gerelateerd

Kwaliteit van inhoud

Bekijk ook de inhoud van je trainingen, e-learningmodules en ontwikkelingsprogramma’s. Is de inhoud boeiend en relevant voor de leerlingen? Weerspiegelt de inhoud de dagelijkse ervaring van de deelnemers?

Algemene prestaties verbeteren

Door de focus van jouw organisatie te verplaatsen van training naar leren, krijgt je echt veel betere resultaten en verbeteren van de algehele prestaties. Het zal wat tijd kosten, maar de verbeteringen en prestatiewinsten zullen zichtbaar, meetbaar en duurzaam zijn. Als je wat hulp kunt gebruiken in dit veranderproces, bel ons dan gewoon. We helpen je graag.

Meer weten?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang wekelijks informatieve en inspirerende e-mails!

New call-to-action

Geef een antwoord

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met een *

1 Reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.