WAB, terugblik op wat er is veranderd in 2020

JuridischWetboek als beeld voor de WAB

Vorig jaar, op 1 januari 2020, is de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) ingevoerd. De invoering van deze wet heeft voor veel onduidelijkheden gezorgd in het arbeidsrecht. In deze blog leggen we je daarom nog een keer uit wat deze wet precies inhoudt.

Waarom is de WAB eigenlijk ingevoerd?

In 2016 is de WWZ, Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. De wetgever wilde mede met deze wet ervoor zorgen dat er meer en sneller vaste contracten werden gegeven en werknemers dus sneller zekerheid kregen. Dit zou de positie van flexwerkers moeten versterken in de markt en het beëindigen van dienstverbanden van personeel ongunstiger moeten maken.

Een jaar later werd toch gemerkt dat veel bedrijven en werknemers eerder negatieve gevolgen hadden van de WWZ dan positieve. Zo hadden werknemers pas recht op een transitievergoeding na 2 jaar in dienst te zijn.

Dit allemaal leidde tot veel ophef en daarom is er besloten een verbeterde wet door te voeren. Zo is per 1 januari 2020 de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) ingevoerd, met als doel balans te brengen tussen vaste contracten en flexibele contracten. Tevens wil de wetgever het aantrekkelijk maken om werknemers een vast contract te geven. Dit omdat er een te grote kloof was tussen deze 2 groepen. Als werknemer met een vast contract in een bedrijf heb je aantoonbaar meer kansen dan een werknemer met een flexibel contract.

Wat is met de WAB veranderd voor oproepkrachten?

Oproepkrachten

Voor oproepkrachten is het meeste veranderd met de invoering van deze wet. De definitieve oproep overeenkomst in het Burgerlijk Wetboek is gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen:

  • Er is nu sprake van een rechtsvermoeden indien er 3 maanden of meer bepaalde uren en/of vormen is gewerkt (uitsluiting van 6 maanden mogelijk via arbeidsovereenkomst);
  • Het oproepen van de oproepkracht moet vier dagen van tevoren worden gedaan;
  • Indien oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken, behoudt oproepkracht recht op loon over de periode waarvoor hij/zij was opgeroepen;
  • Er dient een vaste uren contract gegeven te worden uiterlijk in de 13e maand van het flexibele contract;
  • Deze vaste omvang, indien geaccepteerd, dienen in de 15e maand ingegaan te worden;

Keten

Met de WAB is de maximale duur van de ketenregeling teruggebracht naar drie jaar. Het maximum te geven arbeidsovereenkomsten is hetzelfde gebleven: maximaal drie contracten. Verder is de mogelijkheid geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, indien er sprake is van:

  • Terugkerend tijdelijk werk;
  • Werk dat maximaal negen maanden in een jaar kan worden gedaan.

Salarisadministratie

Ook voor de salarisadministratie is er het één en ander gewijzigd. Hierbij de belangrijkste wijzigingen.

  • Er dient een vermelding van het soort contract gedaan te worden op de loonstrook;
  • Hogere WW premie bij flexibele contracten dan bij vaste contracten;
  • Correctieverplichting bij:
    • Einde dienstverband binnen 5 maanden;
    • Binnen kalenderjaar 30% meer verloonde uren dan contracturen;
    • Binnen 1 jaar na aanvang dienstverband recht op WW-uitkering;
    • Getekend vast contract met handtekening van medewerker in personeelsdossier.

Wat is er veranderd in de transitievergoeding?

Bij de invoering van de WAB hebben werknemers vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na verloop van twee jaar. De transitievergoeding bedraagt per dienstverband een derde van het maandsalaris. Dit geldt ook voor de dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van tien jaar, die eerder nog zwaarder wogen in de berekening. Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. Dus niet meer afgerond op halve dienstjaren. Ja, zelfs bij beëindiging tijdens de proeftijd.

Belangrijke wijzigingen voor ontslag

Ontslag kan met de WAB bij:

  • Een redelijke grond én
  • herplaatsing binnen een redelijke termijn,
  • in een andere passende functie niet mogelijk is (of redelijk is);
  • en niet mogelijk is met behulp van scholing.

Wat zijn de redelijke gronden nu?

  • Bedrijfseconomische redenen
  • Langdurige ziekte
  • Frequent ziekteverzuim
  • Disfunctioneren
  • Verwijtbaar handelen werknemer
  • Gewetensbezwaar werknemer bij het werk
  • Verstoorde arbeidsverhouding
  • Andere omstandigheden.

En sinds de nieuwe wetgeving is er één nieuwe grond: de cumulatiegrond. Dit maakt het voor werkgevers iets makkelijker om werknemers te ontslaan. Deze cumulatiegrond (combineren van “net niet helemaal” redelijke gronden) maakt het mogelijk om toch afscheid te nemen via de Rechter. Sinds de invoering zijn er veel rechtzaken geweest welke deze grond hebben aangegeven als motivatie, niet veel hebben het in de Rechtbank gered. In de succesvolle ontbindingsverzoeken komt de verhoging van de transitievergoeding naar 1,5 vaak voor.

Heb je vragen over de WAB of wil je graag meer informatie? Neem contact met ons op!

Meer weten?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang wekelijks informatieve en inspirerende e-mails!

New call-to-action

Geef een antwoord

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met een *

1 Reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.