Ontslag

ZAKENWIJZER is jouw partner wanneer je te maken krijgt met een ontslagprocedure in je organisatie. Net zoals bij het aannemen van werknemers, hoort ook het afscheid nemen van werknemers bij ondernemen. Bij het aannemen van werknemers horen regels die verbonden zijn met het arbeidsrecht. Maar bij afscheid nemen is dat niet anders. De tijd dat je zonder opgaaf van reden een werknemer kon ontslaan ligt ver achter ons. Het ontslagrecht geeft grenzen en regels aan en bestaat uit verschillende onderdelen. We noemen de belangrijkste:

Redelijke grond

Zonder opgaaf van reden iemand ontslaan maakt ontslag onrechtmatig. Er moet, zo schrijft de wet voor, een ‘redelijke grond’ zijn voor ontslag. Redelijke gronden zijn bijvoorbeeld: bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren van de werknemer, verwijtbaar handelen, of er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Die redelijkheid moet dan ook overtuigend zijn en aantoonbaar.

Ontslagroute

Er bestaan simpel gezegd twee routes voor ontslag. Via het UWV of die via de kantonrechter. De reden van dat ontslag is wel belangrijk. Bedrijfseconomische reden en langdurig verzuim zijn de twee belangrijkste ontslaggronden die via het UWV verlopen. Meent een werkgever andere gronden te hebben dan deze, dan is de weg via de kantonrechter de route die gelopen moet worden. Als je het als werkgever niet eens bent met een afwijzing voor ontslag van het UWV, kun je alsnog via de kantonrechter het ontslag proberen af te dwingen. Dit geldt ook voor de werknemer die het niet eens is met een toewijzing van het UWV. Bedenk wel dat de kantonrechter de uitspraak van het UWV nauwkeurig zal wegen en serieus neemt.

Wederzijds goedvinden

Maar de beste optie lijkt toch als werknemer en werkgever het samen eens worden over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Belangrijk is dat dit dan schriftelijk wordt vastgelegd. En hou er rekening mee dat de werknemer hier binnen 14 dagen nog op terug mag komen. De werkgever heeft een informatieplicht om de werknemer er op te wijzen dat hij bedenktijd heeft. Een overeenkomst met wederzijds goedvinden wordt vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Opzegtermijn

Het arbeidsrecht schrijft termijnen voor met betrekking tot opzegging. De werkgever is verplicht deze opzegtermijnen in acht te nemen. Deze wettelijke opzegtermijnen hebben een directe relatie met de duur van het dienstverband en bedragen één tot vier maanden. Maar natuurlijk kunnen werkgever en werknemer samen andere opzegtermijnen afspreken mits deze niet strijdig zijn met het recht.

Transitievergoeding

Met de Wet Werk en Zekerheid is ook de transitievergoeding een onderdeel geworden van het ontslagrecht. Als een werknemer minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Bij 10 dienstjaren is dit een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding is geen keuze maar een wettelijke verplichting. Als werkgever krijg je te maken met deze transitievergoeding na minimaal 2 dienstjaren, ontslag via het UWV en/of via de kantonrechter.

Belangrijk: het juist bepalen en berekenen van de hoogte van transitievergoeding vereist kennis van zaken. De in omloop zijnde rekenformules via het internet zijn lang niet altijd in staat de berekening juist en op maat te bepalen. Een foutief bepaalde transitievergoeding levert meer problemen dan voordelen op!

Meer informatie
Wil je meer weten over ontslag of wens je praktisch advies? Bel ons dan via 088 – 505 6000.

Vraag gratis informatie aan
Vraag gratis informatie aan
Meer weten over dit onderwerp? Vul onderstaand formulier in en ontvang vrijblijvend meer informatie.

Naam *

Bedrijfsnaam *

E-mailadres *

Telefoonnummer

Opmerkingen

X
Vraag gratis informatie aan
Meer weten over dit onderwerp? Vul onderstaand formulier in en ontvang vrijblijvend meer informatie.

Naam *

Bedrijfsnaam *

E-mailadres *

Telefoonnummer

Opmerkingen

X