Zo zijn er nog een aantal wijzigingen in de wet, hier staat alles op een rijtje:
– Transitievergoeding
In principe dien je als werkgever de transitievergoeding te betalen als het dienstverband:
- Is opgezegd door de werkgever;
- op verzoek van de werkgever is ontbonden;
- Van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd door de werkgever;
- Als werknemer deze heeft opgezegd / ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- Van rechtswege eindigt en niet wordt verlengd door werknemer door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- Er sprake is van deeltijdontslag door een structurele en substantiële vermindering van arbeidsduur.
De transitievergoeding bedraagt voor elk jaar van een dienstverband, een derde van het maandsalaris. Het maximum voor de transitievergoeding is € 83.000,-.
Lees in deze blog meer over de transitievergoeding en hoe je deze berekent.
– Ketenregeling
Op dit moment zijn er maximaal 3 aaneengesloten contracten mogelijk van in totaal 3 jaar. De tussenpoos voor onderbreking dient meer dan 6 maanden te bevatten om een nieuwe ketenregeling te starten.
– Ontslag
Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan bij:
- Een redelijke grond én
- Herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie is niet mogelijk of “niet in de rede” én
- Ook niet met behulp van scholing.
Met de WAB kunnen de gronden ook cumulatief gebruikt worden, dit betekent dat als er meerdere gronden zijn tot ontslag deze gebundeld kunnen worden.
– Flexibele contracten (oproepkrachten, flexwerkers)
Voor flexibele contracten zijn de spelregels een beetje gewijzigd met de invoering van de WAB. Zo dient er minimaal 4 dagen van tevoren een oproep te worden gegeven aan de flexibele medewerker. Als dit niet gebeurd hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep. In de CAO kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
Ook dient er nu in de 13e maand, dus steeds als de flexibele arbeidsovereenkomst één jaar heeft geduurd, een voorstel gedaan te worden aan de medewerker voor vaste uren. Indien een werkgever dit niet doet, heeft een medewerker recht op loon over de gemiddeld aantal uren dat hij gewerkt heeft.
Een derde is dat er, indien er een loonuitsluitingsbeding is opgenomen, een vermoeden van arbeidsomvang ontstaat na 6 maanden meer dan 20 uur per maand werken. Indien er geen uitsluiting is opgenomen ontstaat het rechtsvermoeden na 3 maanden.
Als laatste heeft er een belangrijke wijziging plaatsgevonden qua premiebetaling. Er dient een hogere WW-premie betaald te worden voor tijdelijke en flexibele contracten.
– Payrolling
De definitie van uitzenden en payrolling is strenger geformuleerd in de WAB. Zo kun je als uitzendkracht alleen onder het uitzendregime vallen als de opdrachtgever de functie niet redelijkerwijs zelf kan invullen. Payrollwerknemers vallen niet meer onder het uitzendregime. Daardoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers.
Keten signaal module
Omdat wij hebben gemerkt dat dit lastig is om alles bij te houden, hebben wij een service ontwikkelt waarbij wij jou als ondernemer of HR verantwoordelijke maandelijks op de hoogte houden van de volgende belangrijke gebeurtenissen:
- Het aanzeggen van bepaalde tijd contracten;
- Het doen van vaste uren voorstellen aan flexibele krachten;
- Het advies geven over de optimale ketenregeling voor uw bedrijf, per contract.
Maandelijks ontvang je een helder en duidelijk overzicht van de contracten waar actie op ondernomen moet worden.
