Nieuwe wet: Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Juridischwet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Er is een nieuwe wet doorgevoerd welke per 1 augustus 2022 ingaat. Namelijk de Wet Implementatie EU-richtlijn transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet wordt ingevoerd met als doel om de arbeidsvoorwaarden transparanter en beter voorspelbaar te laten zijn voor werknemers. Uiteraard zijn er belangrijke aandachtspunten waar jij als werkgever rekening mee moet houden alvorens deze ingaat. In deze blog geven we 4 aandachtspunten om rekening mee te houden.

Aandachtspunt 1: Uitbreiding van de informatieplicht werkgever

De werkgever had al een informatieplicht tegenover de werknemer, zoals NAW gegevens etc. Deze zullen met ingang van de wet worden uitgebreid. Vanaf augustus 2022 is de werkgever ook verplicht om de volgende gegevens te verstrekken.

Te verstrekken binnen 1 week:

  • Naam en woonplaats van partijen
  • Plaats(en) waar arbeid wordt verricht en indien dit niet op een vaste locatie is, de vermelding dat de werknemer arbeid verricht op verschillende plaatsen of vrij is in het bepalen ervan
  • Functie van de werknemer of de aard van arbeid
  • Tijdstip van indiensttreding en bij contracten van bepaalde tijd ook de einddatum of duur van overeenkomst
  • Loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de wijze en frequentie van uitbetaling. Bij lonen die afhankelijk zijn van de uitkomsten vermelden hoeveel arbeid er per dag of per week aangeboden wordt etc.
  • Het aantal gewaarborgde betaalde uren
  • Duur en voorwaarden van de proeftijd, indien van toepassing
  • Recht op scholing
  • Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever

Te verstrekken binnen 1 maand:

  • Vakantie-aanspraak of ander betaald verlof
  • Procedure die werkgever en werknemer volgen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  • Eventuele deelname aan een pensioenregeling
  • Als een werknemer langer dan 4 aaneengesloten weken in het buitenland gaat werken, dien je als werkgever de volgende punten te registreren:
    • Het land waar werknemer arbeid verricht
    • Duur van die werkzaamheid
    • Huisvesting
    • Toepasselijkheid van de NL sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen
    • De geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden,
    • De vergoedingen waarop de werknemer recht heeft
    • Wijze waarop de terugkeer geregeld is
  • Toepasselijke CAO of regeling door een, of namens een daartoe bevoegd, bestuursorgaan
  • Indien van toepassing benoemen of het een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst is
  • Of er sprake is van een oproepovereenkomst
  • In het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming

Zorg er als werkgever voor dat werknemers die voor 1 augustus 2022 in dienst zijn getreden, een verzoek kunnen doen om deze uitgebreidere informatie te ontvangen. Deze dient binnen 1 maand tijdig en correct verstrekt te worden.

Let op; in het geval je niet voldoet aan de (uitgebreidere) informatieplicht, kan de medewerker vorderen dat je zijn schade dient te vergoeden.

Aandachtspunt 2: Verbod op nevenwerkzaamheden

Een nevenwerkzaamhedenbeding is ooit in het leven geroepen om te voorkomen dat een werknemer andere werkzaamheden of activiteiten verricht naast het dienstverband. Werkgevers met een nevenwerkzaamhedenbeding dienden altijd toestemming te geven voor nevenwerkzaamheden. Nu wil de wetgever hier verandering in brengen.

Per 1 augustus kan de werkgever nevenwerkzaamheden alleen nog weigeren wanneer daar een geldige reden voor is. De werkgever mag alleen nog een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen als hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigheidsgrond’ is. Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder andere: bescherming van vertrouwelijke informatie, voorkomen van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid.

Aandachtspunt 3: Kosten van verplichte opleidingen voor werkgever

De werkgever mag kosten van verplichte opleidingen vanaf 1 augustus niet meer verhalen op de werknemer. Deze kosten zijn ook niet meer weg te nemen van de transitievergoeding. Ook moet het beschikbaar zijn voor de werknemer om deze opleidingen onder werktijd te volgen.

Aandachtspunt 4: Werknemersrecht op voorspelbare vorm van arbeid

Er komen wijzigingen in de wet flexibel werken. Werknemers die minstens 26 weken in dienst zijn mogen een verzoek doen op een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare voorwaarden. Denk hierbij aan een verzoek voor een vast contract of vaste arbeidsomvang.

Tevens zijn werknemers met een niet vast arbeidspatroon (oproepcontracten of 0 uren contracten) alleen verplicht te werken binnen vooraf bepaalde referentie van dagen en uren. Deze uren dienen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk bevestigd te zijn. Het minimale oproeptermijn betreft 4 dagen (bij CAO is dit soms 24 uur).

Check dus voor 1 augustus 2022 of alle zaken rondom de wet transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden goed geregeld zijn in de CAO of personeelsgids van jouw organisatie! Heb je hier hulp bij nodig? Neem contact op met ons! We helpen je graag verder.

Meer weten?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang wekelijks informatieve en inspirerende e-mails!

New call-to-action

Geef een antwoord

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met een *

1 Reactie

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.