Emotionele intelligentie (EI) wordt doorgaans beschreven als het vermogen om de signalen van anderen te lezen en er op passende wijze op te reageren. Maar ook om zijn eigen emoties en gevoeligheden te herkennen en te begrijpen, zodat hij de emoties van anderen kan beïnvloeden. Welke betere gelegenheid is er om emotionele intelligentie te tonen dan tijdens het sollicitatiegesprek en het selectieproces van kandidaten?
Zoveel interviewers springen veel te vroeg over op een vraag & antwoord format. Zonder kandidaten de kans te geven hun specifieke interesse in de rol of organisatie, hun carrière ambities op de korte en langere termijn, of de huidige status in het zoekproces naar een baan te bespreken. Leer kandidaten individueel en op een meer persoonlijk niveau kennen voordat jij je formeel met technische (traditionele) vragen gaat bezighouden. Je zult dan merken dat er vertrouwen en welwillendheid ontstaat. Zodra kandidaten zich meer op hun gemak voelen, zullen ze eerder geneigd zijn om jou binnen te laten en hun werkelijke behoeften bij het zoeken naar een baan en bij hun loopbaan en professionele ontwikkeling met jou te delen.
Hoewel het niet altijd zal gebeuren, zul je waarschijnlijk opmerkingen horen als: “Nou, normaal gesproken zou ik dit niet zeggen tijdens een interview, …”. Op dat moment kun je er zeker van zijn dat je tijdens deze eerste ontmoeting voldoende vertrouwen hebt ontwikkeld om de echte kandidaat achter de sollicitatiehype te leren kennen. Het is eenvoudiger dan je zou denken. De meeste interviewers (Leiders – HR/Managers etc) zullen zich zo meer op hun gemak voelen bij het sollicitatieproces als geheel. Een bonus is dat kandidaten waarschijnlijk onder de indruk zullen zijn van een organisatie die professionele ontwikkelingsgesprekken initieert tijdens het pre-employment proces. Het is een drievoudige overwinning, voor zowel bedrijven, wervingsmanagers alsook de kandidaten.
Emotionele Intelligentie: IJsbrekers en openers
Hoe bouw je voldoende vertrouwen in het sollicitatieproces? Hoe creëer je een omgeving waarin kandidaten zich op hun gemak voelen en zichzelf ‘kwetsbaar’ en open durven opstellen? Kijk eerst naar jouw ijsbreker, openingsvragen en strategieën om kandidaten op hun gemak te stellen om een goede verstandhouding op te bouwen. Probeer deze relatiebouwers bijvoorbeeld eens bij het starten van je volgende sollicitatiegesprek:
• “Vertel me eens over jouw zoektocht naar een baan tot nu toe. Wat motiveert je om naar een andere baan te zoeken en wat zijn jouw eigen ervaringen als kandidaat?”
• “Voordat we te diep ingaan op jouw carrière-ervaring en achtergrond, en ook op wat wij zoeken bij deze werving, denk eens na welke criteria jij gebruikt bij het selecteren van jouw volgende functie of bedrijf. Wat is er dan echt belangrijk voor jou als volgende stap in je carrière?”
Ook belangrijk is waar jij als wervings- manager zelf op let bij het interviewen van kandidaten. Dit v.w.b. in termen van hun achtergrond, ervaring en algemene stijl. Wat vindt je wel of niet leuk aan het aannemen van kandidaten aan jouw kant van het bureau? Met welke voorbereiding, houding en motivatie ga jijzelf het gesprek in?
Wat jouw stijl ook is en welke ijsbrekers je ook kiest, het weerspiegelt onbaatzuchtig leiderschap in alles wat je doet. Met andere woorden: plaats de behoeften van kandidaten boven die van jezelf in deze fase van het proces. Je mag verwachten van hen dat ze op dezelfde manier zullen reageren zodra de fase van aanbod en aanvaarding dichterbij komt.
Overweeg om je vragen voort te zetten met deze:
• Neem mij eens mee door jouw loopbaanontwikkeling, in de aanloop naar hoe je jouw huidige rol bij je huidige bedrijf hebt bemachtigd.
• Wat is er op dit moment te zeggen over je carrière dat je gegarandeerd aan het lachen maakt?
• Wat zou je volgende carrièrestap zijn als je bij je huidige werkgever zou blijven, en hoe lang zou het duren voordat je daar komt?
Als we kijken naar wat deze vragen allemaal gemeen hebben, is het de bereidheid om de persoon op een meer individueel en persoonlijk niveau te leren kennen. En dat is de sleutel tot het opbouwen van wederzijds vertrouwen bij het begin van elk interview.
Denk je dat dit te veel tijd vraagt v.w.b. de lengte van elk interview? Mogelijk. Maar als je deze vragen over goede wil vooraf stelt, kun je de behoefte aan meer traditionele, maar afgezaagde vragen, zoals: Wat is je grootste kracht? En waar verwacht je over tien jaar te staan? Niet dat dit slechte vragen zijn. Maar misschien kom je er achter je met de eerder geadviseerde vragen een hoger rendement en concretere en meer bruikbare informatie voor je opleveren. Die je vervolgens kunt gebruiken om tot een beter overwogen beslissing te komen v.w.b. de ultieme match waarnaar je op zoek bent bij een kandidaat.
Kernvragen en afsluitingen tijdens sollicitatiegesprekken
Als je eenmaal een goede verstandhouding hebt opgebouwd met behulp van bovenstaande vragen, probeer dan enkele van de onderstaande vragen te implementeren:
• Gebaseerd op jouw verwachtingen van de rol tot nu toe, hoe zou deze functie dan zinvol zijn op dit punt van je carrière als het gaat om het opbouwen van je CV?
• Als jij deze functie zou aanvaarden, hoe zou je deze dan over vijf jaar aan een potentiële werkgever uitleggen in termen van het dienstbaar zijn als schakel in je loopbaanontwikkeling?
• Wat is de grootste aanwinst die jij aan ons bedrijf kunt toevoegen? Op welke gebieden voor loopbaanontwikkeling en persoonlijke verbetering concentreer jij je op dit moment?
• Ik wil je op geen enkele manier in verlegenheid brengen, maar ben je op dit moment al verder op weg met andere bedrijven? In termen van je eigen gevoel van urgentie bij het vinden van een nieuwe kans, wanneer zou je een aanbod accepteren en wanneer zou je die afwijzen?
Elke keer dat je professionele ontwikkelingsdoelen kunt koppelen aan de carrière geschiedenis en prestatiegegevens van de sollicitant, breng je het sollicitatie- en selectieproces naar een hoger niveau. Dat komt omdat je het veilig maakt voor kandidaten om hardop te denken. Ze gaan hun innerlijke gedachten en zorgen met je te delen, waardoor je automatisch in de rol van loopbaanmentor en coach terechtkomt en gebruik maakt van jouw emotionele intelligentie. Precies waar je wilt zijn als het gaat om het krijgen van een relatie en om een goede start te maken.
Het is winst dat je het professionele ontwikkelingsparadigma van je kandidaten feitelijk naar de sollicitatieprocedure verplaatst. De meeste bedrijven zijn niet zo goed in het bespreken van de prestaties en het stellen van doelen tijdens de jaarlijkse beoordeling. Dus als jij je kandidaten ervan kunt overtuigen dat dit zo belangrijk voor je is dat je er nu al kandidaten naar wilt vragen, heb je een voorsprong op de concurrentie.
Dit vermogen om een natuurlijke band te creëren, gebaseerd op de behoeften van zowel het bedrijf als het individu, komt jouw bedrijf enorm ten goede. Dit in termen van het vasthouden van zowel de harten als de geest van de kandidaten. En welke betere kans is er voor jou om te laten zien wie je bent als leider of (HR) manager?
De belangrijkste elementen van emotionele intelligentie
In harmonie zijn met de emoties en carrière problemen en/of wensen van anderen getuigt van enorme welwillendheid en wijsheid. Het is de essentie en zijn de belangrijkste elementen van emotionele intelligentie. Jouw sollicitatiegesprekken worden gemakkelijker omdat ze natuurlijker zijn. Kandidaten zullen meer betrokken en enthousiast raken omdat jij blijk hebt gegeven van oprechte interesse in hun carrière en professionele ontwikkeling. Uiteindelijk zul je sterk gemotiveerde medewerkers aannemen en betere teams samenstellen. Deze methode van vragen stellen creëert een hoog rendement die voortkomt uit een nieuwe en verfrissende benadering van sollicitatiegesprekken. En die – op natuurlijke wijze uitgevoerd – tot een sterke onboarding en effectieve werknemersrelatie zal leiden.
