4 managementstijlen om je team te leiden; welke past bij jou?

Duik met dit blog in de wereld van managementstijlen. Je ontdekt vier primaire managementmethoden en krijgt een dieper inzicht in hun effecten op het teammoreel, de productiviteit en de algehele betrokkenheid.

Belangrijkste leerpunten:

• Democratisch management waardeert feedback, terwijl autocratische stijl beslissingen centraliseert.
• Transformationele managers streven naar groei, terwijl coaching managers prioriteit geven aan teamontwikkeling.
• Visionair management richt zich op het communiceren van overkoepelende doelen zonder micromanagement.
• Door de hands-off aanpak krijgen medewerkers meer autonomie en verantwoordelijkheid.

Het herkennen en aanpassen van iemands managementstijl is cruciaal voor effectief leiderschap en teamsucces. Onderzoeken laten zien dat slechts ongeveer 30% van de werknemers zich betrokken voelt op het werk.

Gezien het feit dat de meeste bedrijven altijd manieren proberen te vinden om werknemers betrokken te houden, omdat ze weten dat de productiviteit en nauwkeurigheid onder betrokken werknemers hoog is, is het verrassend dat dit percentage zo laag blijft.

Managementstijlen

Het is niet eerlijk om de hele last en schuld bij het management te leggen. Het is vrijwel een onmogelijke taak om alle medewerkers volledig verbonden en productief te houden op het werk. Je hebt niet alleen te maken met botsende persoonlijkheids- en werkstijlen, maar afhankelijk van je functie heb je ook te maken met een divers personeelsbestand. Maar als manager moet je je in ieder geval van bewust zijn wat jouw managementstijl is en of deze deel uitmaakt van het probleem of de oplossing. Er zijn veel soorten managers en managementmethoden. Weet jij wat jouw managementstijl is? Weet jij of dit passend of effectief is voor het personeelsbestand dat jij probeert te beheren?

Dit blog zal je helpen jouw managementstijl te ontdekken. Bekijk welke veranderingen je mogelijk moet doorvoeren om een effectievere manager van jouw team te zijn.

1. Democratische versus autocratische managementstijlen

Bij de democratische managementstijl draait alles om feedback en inbreng van jouw medewerkers. Hoewel de uiteindelijke beslissingen aan het management worden overgelaten (tenzij je werknemers toestaat een consensus voor beslissingen op te bouwen), kunnen werknemers suggesties doen om die uiteindelijke beslissing te voeden. Dit is een zeer collaboratieve aanpak. Als jouw team zich bij elkaar op hun gemak voelen, krijg je de meest uiteenlopende inbreng.

Werknemers van wie de managers een democratische benadering hanteren, zullen een hoger moreel hebben. Ze kunnen ook het gevoel hebben dat ze inspraak hebben in de toekomst van hun bedrijf. Omdat de betrokkenheid en motivatie van medewerkers bij deze managementstijl van nature hoog is, voelen ze zich gewaardeerd en zullen ze eerder blijven hangen omdat ze mogen helpen het schip te besturen.

Het negatieve aan een democratische benadering is dat het meer tijd kost om beslissingen te nemen. Het proces dat betrokken is bij het verkrijgen en eerlijk evalueren van input kent ook zijn eigen valkuilen.

Autocratisch is het tegenovergestelde van democratie

Als je een autocratische manager bent, sta je erop dat absoluut alles van bovenaf komt. Alle beslissingen en rolbeschrijvingen komen van jou. Managers verwachten van medewerkers dat ze de instructies nauwkeurig opvolgen, met dien verstande dat jij elk moment kunt binnenkomen om te kijken wat ze doen.

Je persoonlijkheid heeft invloed op de manier waarop de autocratische aanpak wordt uitgevoerd. Sommige managers komen met een ijzeren vuist (“op mijn manier”), terwijl anderen dezelfde autocratische resultaten op een zachtere manier bereiken, met een wisselende mix van overtuigingskracht en een soort vriendelijke vaderlijke benadering, die de last draagt van alle beslissingen.

De autocratische managementstijl is is in die zin geweldig omdat beslissingen snel kunnen worden genomen. Het kan ook nuttig zijn als er veel chaos en onrust in je organisatie is die je snel moet opruimen. In een op ploegendienst gebaseerde omgeving met veel ploegwisselingen, overlap en een altijd veranderende mix van wie met wie werkt, kan er ruimte zijn voor een autocratische benadering. Dit geldt met name voor industrieën die een product of dienst produceren die aan strenge eisen op het gebied van kwaliteit en output moeten voldoen.

Maar over het algemeen vinden mensen het niet leuk, ook al kies je voor een zachtere aanpak.

Mensen ergeren zich eraan dat het management hen zo volledig controleert. Dit geldt vooral als je een autoritaire persoonlijkheid hebt die de neiging heeft macht en controle te willen. Ze hebben geen inbreng, en de meeste medewerkers zullen zich verzetten tegen het micromanagement dat met deze managementstijl gepaard gaat. Degenen die er geen hekel aan hebben, zullen misschien voor alles op jou vertrouwen en zich in zekere zin terugtrekken omdat ze dat kunnen. Autocratisch management kan gemakkelijk leiden tot een hoger personeelsverloop en een laag moreel.

2. Transformationele versus coachende managementstijlen

Oppervlakkig gezien zijn er overeenkomsten met transformationele en coachende managementstijlen, omdat beide zich zorgen maken over de groei en verbetering van medewerkers. Denk aan transformationele managers als het gaspedaal van een auto, terwijl de coachende manager het stuur is.

Transformationele managers stimuleren medewerkers om te groeien, met de wens om trends voor te blijven en altijd voorop te lopen. Ze willen dat hun medewerkers geweldige dingen bereiken in plaats van zich op hun gemak te voelen en vast te houden aan wat ze weten.

Werknemers met dit soort managers kunnen zeer betrokken en blij zijn, enthousiast om naar hun werk te komen en te zien welke nieuwe en opwindende dingen ze die dag kunnen bereiken. Aan de andere kant, als je je team altijd pusht en aanstuurt, zullen ze opbranden.

Coachende managers willen dat hun team ook groeit, maar stellen de prioriteiten van hun team boven die van de organisatie. Dus in plaats van gedreven te worden om te excelleren vanwege innovatie en trends, richten ze zich op professionele ontwikkeling met een langetermijnvisie.

Medewerkers met een coachende manager zullen zich gewaardeerd en verbonden voelen met hun manager. Ze zullen hun beste werk willen doen. Het nadeel is dat sommige medewerkers erachter zullen komen hoe ze het systeem kunnen bespelen en verdeeldheid binnen het team kunnen creëren. Het is ook moeilijk om wendbaar te blijven en projecten snel af te ronden als de lange termijn belangrijker is.

3. Visionaire managementstijlen

Visionaire managers zijn vooral bezig met het communiceren van een visie op hoog niveau over wat zij willen dat hun werknemers bereiken.

Het is niet genoeg om jezelf als een visionair te beschouwen als het gaat om het op deze manier managen. Je moet ook vermijden dat je mensen op microniveau aanstuurt en hen dwingt jouw visie op jouw manier te verwezenlijken. In plaats daarvan is het jouw taak om de visie correct te presenteren, zodat medewerkers ermee aan de slag kunnen.

Er wordt een aanzienlijke hoeveelheid vertrouwen in de medewerkers gesteld, dat zij de visie zullen begrijpen en ermee aan de slag zullen gaan op een manier die het grote geheel verwezenlijkt. Werknemers die van autonomie en creatieve vrijheid houden, zullen dol zijn op visionaire managers. Degenen die specifieke instructies willen, zullen het moeilijk hebben.

Als je van meer controle houdt, zal dit een moeilijke managementaanpak zijn. Als je een bedrijf leidt met goed gedefinieerde outputdoelen en -limieten, inclusief kwaliteitscontroles die moeten voldoen aan industrienormen, kan een puur visionaire aanpak dat ook moeilijk maken.

4. Hands-off managementstijlen

Deze managementstijl wordt ook wel een ‘laissez-faire’-benadering genoemd en doet bewust een stapje terug om medewerkers meer controle (en meer verantwoordelijkheid) te geven. Dit soort manager kan delegeren, werk toewijzen en vervolgens vertrouwen op de medewerkers om het voor elkaar te krijgen. Er is ook enige overlap met de visionaire aanpak, in die zin dat ze brede verwachtingen communiceren en werknemers laten beslissen hoe ze daaraan willen voldoen.

Als je een personeelsbestand hebt dat niet veel nieuwe medewerkers heeft, betrouwbaar is gebleken en goed samen functioneert als een team dat weet wat ze moeten doen, werkt deze managementstijl. Met een team van hooggekwalificeerde werknemers is voortdurend toezicht niet nodig.

Met deze aanpak krijg je meer leiderschap binnen het team en innovatie, simpelweg omdat medewerkers weten dat je ze vertrouwt. Hoog vertrouwen betekent een hoog personeelsbehoud.

Deze managementstijl werkt niet als je medewerkers hebt die niet betrokken zijn, een slechte instelling hebben, niet gemotiveerd zijn, of die specifieke instructies of structuur nodig hebben om hun werk te kunnen voltooien. Als er enige verdeeldheid is in het team, of als werknemers denken dat je lui bent en het werk aan hen overlaat, zul je eindigen met chaos en onderlinge strijd. Als je een uniforme aanpak of output nodig hebt, past deze managementstijl ook niet goed.

Mix van leiderschapsstijlen

Zoals je kunt verwachten, zullen de meeste mensen waarschijnlijk eindigen als een mix van verschillende managementtypen. Afhankelijk van hun persoonlijkheid, het soort managers dat gedrag voor hen heeft gemodelleerd en de vereisten van hun branche, herken je waarschijnlijk stukjes en beetjes uit verschillende van deze managementstijlen.

Hoewel er geen perfecte managementstijl (of mix van stijlen) bestaat, zijn er enkele goede vuistregels als het gaat om het voorkomen van ernstige problemen in jouw team op basis van jouw managementstijl:

Is er sprake van vriendjespolitiek? Werknemers kunnen vrijwel elke managementstijl bespelen of misbruiken. Pas op dat je sommigen niet meer bevoordeelt dan anderen, al dan niet onbedoeld.

Kijk (en luister) naar tekenen van problemen die voortkomen uit jouw managementaanpak. Het kan gaan om interne verdeeldheid, het onvermogen om projecten snel af te ronden, overhaaste/uitgestelde beslissingen, enz.

Wat gebeurt er met de omzet? Hou het personeelsverloop en verzuim in de gaten, want dat is een goede indicator voor een managementstijl die niet werkt. Houd exit-interviews en luister naar wat medewerkers opgeven als reden voor vertrek.

Is de productiviteit op peil? Hou de productiviteit en kwaliteitscontrole in de gaten. Je moet de juiste mix vinden tussen gelukkig geleide medewerkers en productiviteit.

Leiderschap gaat over het modelleren van de kwaliteiten die je in anderen wilt zien. Dit betekent zowel het leiden als het dienen van je team door hen te helpen het volgende niveau te bereiken. Management gaat over hoe je iedereen bij de les houdt om een doel te bereiken. Het is ideaal om jezelf te beschouwen als een leider en een manager, met de beste eigenschappen van elk.

Hoe kom je daar?

Overweeg opleiding leiderschap om meer te weten te komen over jouw eigen sterke en zwakke punten op dit gebied. Leer meer over jouw persoonlijkheid en hoe je met mensen omgaat. Lees boeken en overweeg lessen voor loopbaanontwikkeling of coaching op het gebied van managementtechnieken. Als je personeelsbeoordelingen doet, neem dan de tijd om te vragen naar managementvoorkeuren of feedback. Laat het anoniem zijn als dat helpt. Ontdek wat werkt en wat niet.

Leider en manager zijn is moeilijk. Het is een van de moeilijkste banen die er zijn. Je kunt niet verwachten dat je iedereen tevreden zult stellen, of dat je in elk scenario een perfecte manager zult zijn. Als jij je echter bewust bent van jouw managementstijl en wat dat betekent, kun je al een verschil maken voor je medewerkers.

Hieronder nog een aantal veelgestelde vragen rondom dit onderwerp: