Weet jij het verschil tussen oriëntatie en onboarding?

HRonboarding

Heeft jouw organisatie een gedegen kennis van oriëntatie en onboarding? Niet alleen de HR-afdeling, maar ook alle andere samenwerkende afdelingen. Zowel onboarding als oriëntatie zijn essentieel, maar het verschil tussen beide activiteiten kennen is van fundamenteel belang. Sommige managers hebben de neiging om onboarding en oriëntatie door elkaar te gebruiken, wat nooit het geval zou mogen zijn. Het zijn verschillende activiteiten; oriëntatie is echter een klein onderdeel van het onboardingproces. “Bedankt, HR, voor de onboarding van de nieuwe medewerkers afgelopen week!” Fout! Onboarding duurt langer dan een week. Die manager wilde HR bedanken voor de oriëntatie van de nieuwe medewerkers.

Wat is onboarding?

Onboarding is het proces van het integreren van nieuwe medewerkers in de organisatie. Onboarding gaat verder dan de korte introductie en zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers volledig worden opgenomen in hun nieuwe omgeving door de cultuur, missie, visie, waarden en strategieën van de organisatie te verkennen.

Wat is oriëntatie?

Oriëntatie is het proces van het introduceren van nieuwe medewerkers op de werkplek met activiteiten die gewoonlijk twee tot vijf dagen duren. Werknemersoriëntatie omvat een kort overzicht van hun nieuwe bedrijf en afdeling, het invullen van de verplichte papieren, het beantwoorden van algemene vragen en een snelle ontmoeting met belangrijke interne belanghebbenden.

Wat zijn de voordelen van een effectief onboarding programma?

De 3 voordelen van effectieve formele onboarding-programma’s zijn:

  • Betrokkenheid van medewerkers – een onboarding-programma is een echte inspanning om nieuwe medewerkers betrokken te houden. Hun onboardingplan geeft richting aan de reeks evenementen waaraan nieuwe medewerkers zullen deelnemen. Het is de kans voor hen om contact te maken met hun respectievelijke teams en externe departementale vitale spelers. Sommige van de gebeurtenissen in een onboardingplan omvatten activiteiten voor werknemersbetrokkenheid, zoals informatie over werknemersgroepen en werknemersactiviteiten binnen de organisatie. Experts raden aan dat effectieve onboarding minimaal 12 maanden duurt. Gedurende deze 12 maanden is het perfecte moment om nieuwe medewerkers te betrekken bij het assimileren in hun nieuwe werkomgeving. Medewerkers zullen ongetwijfeld betrokken moeten blijven nadat de onboarding-periode is afgelopen. Een manier om dit doel te bereiken is dat medewerkers actieve deelnemers worden aan het onboarding-programma van de organisatie door hen ondersteunende rollen toe te wijzen.
  • Behoud van medewerkers – betrokken medewerkers zullen minder snel hun organisatie verlaten. Daarom, als formele onboarding-programma’s helpen om werknemers te betrekken, zijn ze net zo gunstig voor het behoud van werknemers. De ervaring van de werknemer bij de organisatie bepaalt hun bereidheid om bij de werkgever te blijven. Niemand houdt van chaos en disfunctioneren! Wanneer organisaties de tijd investeren om een gedetailleerd plan voor nieuwe medewerkers op te stellen dat hun pad naar ontwikkeling schetst aan het begin van hun onboarding-traject. Het geeft aan dat ze hun werknemers waarderen en ernaar streven een werkplekcultuur op te bouwen waarin het waarderen van werknemers is ingebed. Een veel voorkomende misvatting over het behoud van werknemers is dat de inspanningen om ze te behouden beginnen nadat ze zijn aangenomen of aan boord zijn gekomen. Retentie-inspanningen (gericht op het behouden van medewerkers) beginnen vanaf het begin van het wervingsproces, het maken van de beste indruk op sollicitanten zal hun betrokkenheid bij hun potentiële werkgever bepalen. Daarom mogen retentie-inspanningen niet worden uitgesteld totdat werknemers aan boord zijn, omdat retentie al begint voordat ze worden aangenomen.
  • Verhoogde productiviteit – met het behoud van betrokken medewerkers door organisaties en een positief werkgeversmerk dat toptalenten aantrekt, lijdt het geen twijfel dat de productiviteit zal toenemen. Het implementeren van een gestructureerd onboarding-programma is belangrijk, omdat het bedrijven helpt om meer georganiseerd te zijn, wat een uitstekende manier is om de efficiëntie te verbeteren. Het zetten van de toon van efficiëntie voor nieuwe medewerkers creëert een gevoel van urgentie en vestigt een productiviteitscultuur voor de rest van het team. Het is een kettingreactie; het creëren van een boeiend onboarding-programma houdt nieuwe medewerkers, collega’s en managers betrokken, wat leidt tot hun retentie, gevolgd door hun positieve beoordelingen voor hun professionele netwerken, wat toptalenten naar de organisatie trekt. Met minder verstoringen in het personeelsbestand van de organisatie, is er een automatische verhoging van de productiviteit.

Hoe HR een succesvol onboarding programma kan implementeren

HR-professionals hebben de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat medewerkers op de juiste manier onboarden. Ze moeten ook managers en leiders trainen om een uitgebreid begrip te hebben van de betekenis van onboarding. Bovendien moet HR samenwerken met personeelsmanagers om het onboarding proces te bewaken. Onthoud dat onboarding programma’s alleen effectief zijn als ze minimaal 12 maanden duren. Daarom moeten andere afdelingen een bijdrage leveren, aangezien de nieuwe medewerkers over het algemeen binnen twee dagen van HR worden overgezet (oriëntatie).

Er zijn een paar stappen die HR kan nemen om een succesvol onboarding proces te hebben:

Stap 1: Een formeel onboarding proces creëren

HR-partners moeten onboarding-programma’s in hun organisaties implementeren. Communiceer eerst de organisatorische voordelen van deze programma’s aan hogere leidinggevenden om hun buy-in te krijgen. Beoordeel en bewaak vervolgens het proces en train wervingsmanagers dienovereenkomstig.

Stap 2: Identificeer belangrijke partners

De verantwoordelijkheden van succesvolle onboarding-programma’s zijn niet alleen voor HR en senior leiderschap, maar voor het hele management van de organisatie. Andere afdelingen zullen een belangrijke rol spelen; IT is er bijvoorbeeld verantwoordelijk voor dat de apparaten van nieuwe medewerkers klaar zijn voor de eerste dag na hun oriëntatie. Stel je de frustratie voor van een nieuwe werknemer die bereid is om op zijn eerste dag te werken en geen toegang heeft tot bestanden of applicaties om aan de slag te gaan. Hun ervaring met de organisatie zal al slecht van start gaan. Andere afdelingen hebben ook een rol die zij spelen voor de beste onboarding-ervaring.

Stap 3: Wijs mentoren toe aan nieuwe medewerkers

Supervisors of managers mogen geen mentoren zijn voor nieuwe medewerkers. Zij zijn verantwoordelijk voor de ontwikkeling ervan binnen hun respectievelijke afdelingen. Een mentor moet een peer zijn en hoeft niet op dezelfde afdeling te zijn als de nieuwe medewerker. Het doel van een mentor is om assimilatie te bieden aan de cultuur, structuur, missie, visie en waarden van de organisatie. Daarom is het kiezen van de juiste mentor essentieel; deze werknemer moet het doel van de organisatie illustreren.

Stap 4: Voer frequente check-ins uit

Volg maandelijks nieuwe medewerkers op om te bepalen hoe ze zich aanpassen aan de organisatie. Wacht nooit tot nieuwe medewerkers contact opnemen! HR-partners moeten supervisors eraan herinneren om in te checken bij hun nieuwe medewerkers en hun feedback te delen. Gebruik de ontvangen feedback om het onboarding proces indien nodig te verbeteren. Vergeet niet om de respondenten te bedanken voor hun eerlijkheid en moedig hen aan om indien nodig contact op te nemen voor de volgende geplande follow-up.

Maak vandaag nog je plan!

Heeft jouw huidige werkgever een formeel onboarding programma voor nieuwe medewerkers? Zo niet, dan is het nooit te laat om te beginnen. Het maakt niet uit welke afdeling je vertegenwoordigt; je maakt deel uit van de organisatie en het externe merk is belangrijk bij het aantrekken van sleuteltalenten. Werk samen met je HR-team en maak het waar! De voordelen van een onboarding-programma zijn onbeperkt en kunnen een aantal van de huidige organisatorische uitdagingen oplossen. Denk na over jouw onboarding-ervaring bij je huidige werkgever. Hoe heeft het jouw beeld van het bedrijf beïnvloed? Zou je op basis van jouw onboarding-ervaring een vriend aanbevelen aan jouw werkgever?

Hulp nodig met de onboarding van jouw werknemers? Neem contact met ons op!

Meer weten?
Schrijf je in voor de nieuwsbrief en ontvang wekelijks informatieve en inspirerende e-mails!

New call-to-action

Geef een reactie

Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn aangegeven met *

Plaats reactie

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.